Gelebte Werte – die Wurzeln des Erfolges

Verschiedene Studien  haben gezeigt, dass erfolgreiche Unternehmen sich an Werten und Prinzipien orientieren, die über einen sehr langen Zeitraum hinweg Bestand haben und weit mehr als rein monetäre Ziele umfassen. Diesen Unternehmen gelingt es, den Kern ihrer Mission zu bewahren und gleichzeitig Innovation und Entwicklung zu stimulieren.

Die Unternehmenskultur bestimmt, wie ein Unternehmen wirtschaftet
Edgar Schein hat schon in den 1980er Jahren erkannt, dass neben Strategie und Organisation ein dritter wesentlicher Faktor für den Erfolg von Unternehmen entscheidend ist: die Unternehmenskultur bzw. die Gesamtheit der gelebten Werte.

Strategien werden meistens in offiziellen Dokumenten beschrieben und periodisch überarbeitet und die Organisationsstruktur in Organigrammen und Stellenbeschreibungen festgehalten. Die Unternehmenskultur hingegen, zeigt sich erst bei genauerem Hinsehen daran, wie im Unternehmen gearbeitet wird, wie Entscheidungen getroffen werden, wie man miteinander umgeht.

Dieses „Wie“ ergibt sich aus einem komplexen Muster von Werten und Regeln, von denen nur ein Bruchteil schriftlich oder mündlich ausgesprochen wird, während der Großteil informell ausgehandelt und stillschweigend befolgt wird.
Die Wirkung einer gesunden Unternehmenskultur ist vielfältig: Sie mobilisiert die Energie der Mitarbeiter und der Unternehmerfamilie und richtet sie auf gemeinsame Ziele aus. Sie bestimmt den Grad an Flexibilität und Kreativität des Unternehmens. Sie gewährleistet, dass jeder Mitarbeiter den Sinn seiner Arbeit erkennt und weiß, worum es geht. Sie fördert die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und die Loyalität der Kunden. Und sie ist die beste Basis, um einschneidende Veränderungen wirksam umsetzen zu können. Die Menschen spüren es, wenn die Kultur einer Firma stimmt. Gelebte Werte schaffen Vertrauen!

Das Vermächtnis der Gründer weiter tragen
Das Fundament eines Wertesystems wird schon in der Gründungsphase gelegt und entwickelt sich aus dem Zusammenspiel zwischen den Charakteren und Visionen der Gründer und den Ressourcen und Bedürfnissen der Gesellschaft, in welcher die Firma entsteht. Doch unsere Welt verändert sich in immer schnelleren Zyklen. Produkt- Markt- und Produktionsstrategien werden erneuert, Organisationsstrukturen entsprechend angepasst, was aber geschieht mit der Unternehmenskultur? Natürlich passt sie sich irgendwie an die Veränderungen an. Aber widmen wir den gelebten Werten auch die nötige Aufmerksamkeit, um ihre Entwicklung bewusst zu steuern? Die sogenannten „Hard-Facts“ haben in schwierigeren Zeiten Hochkonjunktur und für die „Soft-Facts“ hat man weniger übrig. Dabei zeigen die (angeblich weichen) Verhaltensmuster der Menschen hartnäckigeren Widerstand gegenüber Veränderungsplänen als z.B. ein Produktsortiment, eine Marktstrategie oder ein Produktionsprozess.

Wie aber pflegt man die Unternehmenskultur? Für die Gründergeneration ist dies kein großes Problem. Die Firma ist noch überschaubar und die Werte der Firma entwickeln sich vorwiegend aus den persönlichen Werten der Unternehmer. Nicht so für die Nachfolger. Sie steigen in eine Firma ein, die gewachsen und komplexer geworden ist und in einer Welt bestehen muss, die sich verändert hat. Dabei finden sie meistens eine Führungsmannschaft und Belegschaft vor, die an der gewohnten Unternehmenskultur festhält. Zudem müssen sie sich ihren Platz in der Organisation erst erarbeiten, um die nötigen Veränderungen einzuleiten. Und dazu müssen sie ihre persönlichen Werte, die nicht unbedingt mit denen Ihrer Vorgänger übereinstimmen, erst klar definieren und kommunizieren.

Bewusste“ Kulturarbeit“ ist also unumgänglich und jede Unternehmerin und jeder Unternehmer muss sich mit den Fragen auseinandersetzen:
Welche traditionellen Werte will ich pflegen?
– Was ist nicht mehr zeitgemäß und muss angepasst werden?
– Welche sind die zentralen Fragen, denen wir uns jetzt stellen müssen?
– Welche Werte wollen wir erneuern, um den Kern unserer Mission zu bewahren?

Kulturarbeit als Führungsaufgabe
Die Entwicklung der Unternehmenskultur ist eine Führungsaufgabe, die mehrere Bereiche umfasst:

1. Die Überzeugungen und persönlichen Werte des Unternehmers
Je klarer der Unternehmer weiß, was ihm wichtig ist, desto leichter können sich die Mitarbeiter,  Kunden und Lieferanten, daran orientieren. Ihre Vorbildfunktion ist nach wie vor von größter Bedeutung. Wir müssen uns aber bewusst sein, dass auch wir Unternehmer etliche blinde Flecken haben und deshalb unser Verhalten und unsere Werte immer wieder hinterfragen sollten.

2. Die Werte der Unternehmerfamilie
Die drei Systeme, die in Familienunternehmen zusammentreffen und zusammenspielen müssen – Familie, Unternehmen und Eigentümer – orientieren sich jeweils an unterschiedlichen Werten. Wenn in der Familie Liebe und Loyalität vorherrschen, so sind es im Unternehmen Leistung und Kompetenz und unter den Eigentümern Gerechtigkeit und Umsicht. Es gilt also eine Kultur zu entwickeln, die allen drei Systemen gerecht wird. Ein oft schwieriger und konfliktträchtiger Prozess.
Insbesondere der Generationenwechsel stellt in Familienunternehmen eine große Herausforderung dar. Viele Unternehmen beugen dem vor, indem Sie frühzeitig eine Familienverfassung erarbeiten. Dabei werden die grundlegenden Werte und Regeln vereinbart, was die Übergabe an eine neue Generation wesentlich erleichtert.

3. Die kollektiven Werte und Verhaltensmuster der Mitarbeiter
Die Unternehmenskultur entwickelt sich aus dem Zusammenspiel aller Beteiligten. Was als gut oder schlecht gilt, wird anhand des täglichen Verhaltens jedes einzelnen Mitarbeiters ausgetestet. Als Unternehmer müssen wir also bewusst darauf achten, welches Verhalten in unserem Unternehmen gefördert und belohnt und welches abgelehnt oder sogar bestraft wird, damit wir diese ungeschriebenen Regeln gezielt beeinflussen können.

4. Die Werte der Gesellschaft, in der das Unternehmen wirkt
Die Werte, welche von Kunden und Lieferanten geschätzt und honoriert werden, sind einerseits in stetem Wandel begriffen und andererseits gelten gewisse Grundwerte, auf die man langfristig bauen kann. Diese gilt es zu erkennen, um sich darauf einstimmen.

Es geht um Kommunikation
Das wichtigste Instrument der Kulturarbeit ist die bewusste und professionell gestaltete Kommunikation.
Edgar Schein unterscheidet drei Ebenen der Unternehmenskultur und verdeutlicht sie am Bild einer Seerose:
Mit der Blüte der Seerose vergleicht er alles, was das Unternehmen hervorbringt und man von außen wahrnehmen kann, er nennt dies Artefakte. Nehmen wir z.B. eine Bäckerei, dann sind dies die Brote, die verwendeten Zutaten, den Laden mit seiner Einrichtung, die Backstube, die Kleidung der Verkäuferin, die Worte mit denen sie sich an die Kunden wendet, usw.

Der Stängel, der die Blüte trägt und ihr die Nährstoffe zuführt, entspricht den formell kommunizierten Werten. Wir erkennen sie an den Anweisungen an die Belegschaft, an den Mitarbeitergesprächen, der Werbebroschüre, an den Gesprächen über die Arbeit am Familientisch, usw.

Die Wurzeln, welche die Nahrung aus dem Boden aufnehmen, sind wie die stillschweigenden Grundannahmen. Man sieht sie nicht, aber sie sind der Ursprung sowohl der Pflanze, als auch des Unternehmens. Im Beispiel des Bäckers wären dies z.B. die Einstellung zur Ernährung, der Sinn für Ästhetik, die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern, die Liebe zum Handwerk, usw.

Am Beispiel der Seerose wird klar, dass Kulturarbeit bei den Wurzeln ansetzen muss und dass jeder der drei Bereiche eine besondere Art der Kommunikation verlangt. Ich muss andere Worte wählen, um über die Unternehmensphilosophie zu sprechen, als um einen Mitarbeiter zu motivieren und wieder andere um klare Arbeitsanweisungen zu geben. Und jede Kommunikation erfordert den geeigneten Rahmen.

In Familienunternehmen wird in hohem Maße stillschweigend kommuniziert. Man ist eingespielt und kleinste Zeichen werden sofort verstanden. Dies ist aber auch ein gefährlicher Nährboden für Missverständnisse, die leicht zu Konflikten führen können.

Aus unserer langjährigen Erfahrung in der Arbeit mit Unternehmerfamilien wissen wir, dass Coaching einen sehr wertvollen Beitrag für eine positive Unternehmens- und Familienkultur leisten kann. Im Coaching Gespräch reflektiert man gemeinsam aktuelle Herausforderungen und zukünftige Entwicklungspläne, wobei man immer auch berücksichtigt, auf welche Werte man baut und wie man diese weiterentwickeln will.

Ein weiterer Ansatz ist, wie eingangs erwähnt, die Erarbeitung einer Familienverfassung. Diese wird von den Familienmitgliedern gemeinsam entwickelt, um für die wichtigsten Entscheidungen, die im Laufe der Zeit getroffen werden müssen, Richtlinien und Regeln zu vereinbaren. Dieses Dokument bildet sozusagen die kulturelle Grundlage für die unternehmerische Tätigkeit, beugt Konflikten vor und fördert das gemeinsame Engagement.

Es ist keine geringe Herausforderung für einen Unternehmer, in unserer schnelllebigen Zeit, in der es anscheinend darum geht, den anderen immer einen Schritt vorauszueilen, immer wieder innezuhalten und genügend Zeit für grundsätzliche Fragen zu investieren. Aber für den längerfristigen Erfolg ist dies unerlässlich, weil klare gemeinsame Werte die Voraussetzung sind, um im Alltag schnell, koordiniert und verantwortungsvoll handeln zu können.

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2017-07-26T13:32:42+00:00

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